第69章 林氏集团的危机（1/2）

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林蝶依在议事堂与苏御、李霄敲定好宗内事务的各项安排后，心中始终惦记着林氏集团。想着自己此刻正好身处魔都，实在是个难得的机会，便转头对苏御和李霄认真说道：“宗内的事务就拜托你们二位了，我这就前往林氏集团看看。” 苏御和李霄同时抱拳，齐声应道：“宗主放心，我等定当竭尽全力，不负所托。” 林蝶依微微点头，深吸一口气，运转灵力，一个闪身便消失在两人面前。

再出现时，林蝶依已经出现在林氏集团旁边一个无人的胡同里。胡同里弥漫着潮湿的气息，地面上还积着一些污水，墙角处长满了青苔。她不想引起不必要的麻烦，所以特意选了这么个隐蔽的地方现身。她环顾四周，确定无人注意后，才整了整衣衫，迈着沉稳的步伐朝着林氏集团的大楼走去。

当林蝶依来到林氏集团的大楼前，看着那略显陈旧的建筑外观，心中不禁泛起一丝不安。走进大厅，往日热闹繁忙的景象不复存在，取而代之的是一片冷清。前台接待员无精打采地坐在那里，看到有人进来也只是随意地抬了下头。林蝶依眉头微皱，一种不好的预感涌上心头。 她在心中暗自思忖，不过数月没来，集团竟衰败至此，看来问题远比想象中严重。

“你好，请问你是？” 前台接待员看着林蝶依，眼神中带着一丝疑惑，显然并不认识她。

林蝶依微微一笑，轻声说道：“你好，我是林氏集团的股东，过来看看公司的情况。怎么感觉今天大厅里冷冷清清的，平时不应该是这样的呀？”

接待员轻轻叹了口气，说道：“最近公司业绩不太好，大家的士气都不太高。好多业务都停滞了，来办事的人也少了。”

林蝶依心中一沉，原本还抱着一丝侥幸，期望只是表面的些许冷清，如今看来，公司内部怕是早已千疮百孔 。点了点头：“原来如此，谢谢你。” 说完，她便径直走向电梯，准备前往顶层的总裁办公室。

电梯缓缓上升，林蝶依的心跳却越来越快，她的双手不自觉地握紧，心中满是焦虑与担忧。之前苏御告知她林氏集团面临挑战，可眼前的景象还是让她震惊不已。她不断在脑海中思索着应对之策，试图在这一团乱麻中找到线头 。

电梯门打开，林蝶依来到了总裁办公室所在的楼层。

还没走到办公室门口，就听到里面传来激烈的讨论声。林蝶依加快脚步，推开门走了进去。李宏正站在会议桌前，神色严肃地与几个部门经理交流着，看到林蝶依进来，他先是一怔，下意识地就要喊 “宗主”，但瞬间意识到其他人在场，连忙改口道：“林总，您怎么来了？” 脸上露出惊喜又带着一丝紧张的神情。

李宏很快镇定下来，转身对众人说道：“各位，这位是林氏集团的实际掌控人林总，今天亲自来了解集团的情况。” 众人纷纷露出惊讶的表情，赶忙向林蝶依问好。

林蝶依微微点头，示意众人坐下，然后目光扫过在场的每一个人，缓缓说道：“我来看看集团的情况，你们继续说，目前是什么状况？”

一位市场部经理苦着脸说道：“林总，现在市场竞争太激烈了。我们新推出的产品，市场反响平平，根本打不开销路。而竞争对手却不断推出有竞争力的产品，抢占我们的市场份额。”

林蝶依沉思片刻，心中暗忖，市场竞争激烈是常态，但产品打不开销路，肯定是内部出了问题 。问道：“那我们的产品研发团队在做什么？为什么不能及时推出更具竞争力的产品？”

研发部经理有些尴尬地开口：“林总，我们的研发进度遇到了一些问题。核心研发人员流失严重，导致几个重要项目都陷入了停滞。而且，研发资金也有些紧张，很多实验设备都无法更新。”

林蝶依的脸色变得更加凝重，她深知研发是企业的核心竞争力，如今研发陷入困境，集团的未来着实堪忧 。她看向财务经理：“资金紧张是怎么回事？财务状况到底如何？”

财务经理擦了擦额头上的冷汗，说道：“林总，由于市场份额下降，销售额减少，资金回笼困难。再加上之前一些投资项目收益不佳，我们的资金链现在非常紧张。如果不能尽快解决，可能会影响到公司的正常运转。”

林蝶依坐在椅子上，表面上神色镇定，内心却波涛汹涌。她深知林氏集团如今面临的是一场严峻的考验，稍有不慎，便可能万劫不复。但她骨子里的坚韧和不服输的精神让她迅速冷静下来，她告诉自己，必须在这重重困境中找到突破口。

林蝶依看向李宏，轻声问道：“李宏，这段时间你肯定压力很大，你觉得目前最急需解决的问题是什么？”

李宏沉思片刻，说道：“林总，我觉得资金问题是燃眉之急。没有资金，研发无法推进，市场推广也施展不开。但解决资金问题谈何容易，银行贷款审批困难，拉投资也四处碰壁。”

林蝶依微微点头，说道：“资金问题我来想办法。我们先从内部整顿开始，提升团队的凝聚力和执行力。”

接下来，林蝶依开始雷厉风行地实施整顿计划。

人员架构优化

林蝶依亲自带领一个临时工作小组，对集团各个部门进行了为期一周的深度调研。她穿梭在各个办公区域，观察员工的工作状态，与不同层级的员工进行交流，详细记录下每一个发现的问题。在梳理组织架构时，她发现市场推广部和品牌宣传部虽然都负责公司产品的宣传推广，但职责划分模糊，常常出现一个活动两个部门同时策划，却又互相推诿责任的情况。于是，她果断将这两个部门合并为市场品牌部，重新制定了部门职责和工作流程，明确了每个岗位的具体工作内容和考核标准。

为了建立高效的跨部门沟通协调机制，林蝶依专门在公司内部系统中开辟了一个 “跨部门沟通专区”，各个部门可以在这里发布工作进展、遇到的问题以及需要其他部门协助的事项。每周三下午，她会准时召开跨部门会议，要求各部门负责人提前准备好详细的汇报材料。在一次会议上，研发部提出新产品的研发需要市场部提供更精准的市场需求数据，市场部则抱怨研发周期过长，导致市场推广错过了最佳时机。林蝶依当场协调，制定了双方的协作流程和时间节点，要求市场部在两周内完成市场调研并提交详细报告，研发部根据报告调整研发计划，确保产品能及时推向市场。

针对核心研发人员流失的问题，林蝶依利用周末时间，与研发部的每一位核心员工进行了一对一的长谈。她了解到，员工们不仅对薪资待遇不满，更对自己在公司的未来发展感到迷茫。于是，她亲自制定了一套完善的员工晋升体系。新体系分为技术和管理两条晋升路径，技术人员可以从初级研发工程师逐步晋升为高级工程师、技术专家，管理岗位则从项目组长、部门经理到技术总监。每一个晋升阶段都明确了所需的技能、业绩和经验要求，让员工们清晰地看到自己的上升空间。同时，她大幅提高了研发人员的薪资待遇，将薪资与项目成果挂钩，设立了丰厚的项目奖金。对于在研发过程中有突出贡献的团队和个人，除了奖金，还会给予额外的荣誉奖励，如 “年度研发之星” 称号，获奖者将在公司年会等重要场合受到表彰。

业务策略调整